Wat je altijd deed in je leiderschap werkt nu niet, hoe krijg je weer impact?

image007Onlangs werkte ik met een leidinggevende waarbij het niet meer soepel loopt. Hij roept meer kritiek en tegenstand op dan hem lief is. Er is weerstand tegen genomen besluiten en de onvrede lijkt zich tegen hem te keren. Mensen vallen nu over de kleinste dingen ook over zaken die op termijn een werkelijke verbetering gaan opleveren. Hij knokt en hij vecht maar het lijkt tegen windmolens. In de raad van bestuur staat zijn optreden ter discussie. Ze zijn het wel met de koers eens maar ‘het gedoe’ zoals ze het noemen, is ongewenst.

Zomaar een voorbeeld uit de dagelijkse praktijk van directeuren en managers. Niet altijd zo zichtbaar, niet altijd zo expliciet benoemd. Niet minder pijnlijk voor de betrokkene, niet echt bevorderlijk voor een organisatie in verandering, geen hoofdprijs in de Best Place To Work.

Een ander voorbeeld waarin een klant van mij aan het woord is:

Als manager heb ik een goede start in deze organisatie gemaakt maar er lijkt nu wat te haperen. Ik kwam uit een andere sector waar het me goed afging. Hier moest ik wennen aan een andere cultuur. En de mensen in mijn team aan mij maar ik had het voordeel van de twijfel. Ik ben nu goed thuis in de specifieke werkprocessen van de sector. Onlangs, niet helemaal als een donderslag bij heldere hemel, is een afvaardiging van mijn team gaan klagen bij de directie. Dat het zo niet langer gaat, dat ik geen empathie zou hebben en dat de samenwerking niet lukt. Na een paar gesprekken zegt mijn directeur dat ik nog 3 maanden de kans krijg om het op de rails te krijgen.”

Wat opvalt in de twee situaties is dat zowel het gezag als het ‘optreden’ van de persoon ter discussie staan. De positie als leidinggevende wordt niet geaccepteerd en gerespecteerd. Daarmee staan ook meteen de inhoud en de besluiten ter discussie. In een complex speelveld kan alle focus zich opeens op de leidinggevende richten. Soms niet helemaal onterecht. Is het te voorzien dat een dynamiek snel kan escaleren? Is er onzorgvuldig gehandeld? Is er sprake van een ongelukkige manier van doen of is de aanpak gewoon niet adequaat?

Hoe je in een leidinggevende positie omgaat met forse tegenstand en kritiek hebben veel mensen niet vanzelfsprekend beschikbaar.

Mijn kijk is dat impact niet los gezien kan worden van inhoud, de organisatorische context en de eigenheid van de persoon. Dat impliceert dat wanneer je iets aan impact wilt doen je naar die samenhang moet kijken om daarin de goede match te vinden. Het is daarbij van belang om een manier te vinden die zowel bij de persoon als bij de organisatie past.

De sleutel om in dit soort situaties aan professionele impact te werken zit in het zorgvuldig in lijn brengen van verschillende elementen. Ik noem hier 3 aspecten hoewel er natuurlijk meer zijn die aandacht behoeven:

  • Wat is er precies aan de hand? Zou het kunnen zijn dat je de tegenstand die je ontmoet toch niet helemaal goed hebt ingeschat? Om inhoudelijk helder te krijgen wat je antwoord is, vraagt dat zogenaamde ‘diepteboringen’. Nog meer op het spoor komen waar de kritiek echt over gaat. De uitkomst dient te zijn dat je weet wat er speelt. Of het gaat over de inhoud, over de situatie of over jouw manier van doen. Vaak is het gemixt. De uitkomst geeft het goede materiaal om volgende stappen te zetten.
  • Kun je voor je grootste valkuil in je manier van optreden iets anders in de plaats stellen? Overweeg of een andere aanpak een optie voor je is. Experimenteer met een andere verwoording en een andere stijl. Kijk of je zowel duidelijk kunt zijn als dat je je betrokkenheid toont. Oefen vooraf voor cruciale momenten. Daarmee vind je een aanpak die zowel bij jou past als bij de mensen met wie je het samen moet doen. En die bijdraagt aan de resultaten die je wilt bereiken.
  • Ben je bereid onder ogen te zien wie er wel en wie niet met je meedoen? Het vraagt moed om dat op de man af te vragen. Maar vooral om de consequenties daaruit te trekken. Heb je voldoende draagvlak voor deze koers? Of is dit voor jou en jouw verantwoordelijkheid de enige route? Is het mogelijk afspraken te maken met tegenstanders zodat je constructief door kunt? Of neem je afstand of zelfs mogelijk afscheid van hen?

Het gaat er op dit soort momenten om in een interactie te komen die verbinding maakt door rekening te houden zowel met bezwaren ten aanzien van de inhoud als met jouw manier van handelen. In hoeverre ben je in staat om zaken aan te passen zonder dat het ten koste gaat van de koers waar jij in gelooft en achter staat? Ben je in staat consistent te zijn zonder onbuigzaam te worden?

Is het goed afgelopen met de eerder genoemde personen? Het korte antwoord is ja. De werkrelatie met medewerkers is hersteld, genoemde personen hebben weer vertrouwen gewonnen bij collega’s en Raad van Bestuur en ze hebben er zelf weer zin gekregen Er valt meer over te zeggen maar dat gaat hier buiten dit bestek. Cruciaal was dat ze tijd en aandacht hebben besteed aan hun optreden in deze samenhang.

Meld u in de rechterkolom aan voor de artikelenserie ”In gesprek over impact en leiderschap’.

Reacties plaatsen kan niet meer.

Leiderschap met impact |Bloemendaalseweg 289 | 2051 GG Overveen | Noord-Holland | Tel 023 5264684 | Mobiel 06 53449174 | johncornelissen@leiderschap-met-impact.nl